疫情期间，一些职工吐槽被降薪的“奇葩”经历：有人接到HR的电话被告知薪水降10%;有人因没及时回复微信群消息被扣钱;还有人所在公司业绩飘红却依然被降薪。(见3月26日《工人日报》)

　　疫情给经济带来冲击。为共克时艰，一些企业与员工达成共识，采取降低工资、福利待遇等措施控制运营成本。但也有的企业采取随意性、强制性的奇葩降薪措施，这于情不合、于法无据。一定程度上，这是一些地方劳动者和企业的地位、权益不对等的反映。企业凭借优势地位，出台一些奇葩规定，疫情之下就业难，让某些企业似乎找到了“合理”的依据，员工也只有继续隐忍的份儿。

　　非常时期非常手段，各类降薪看起来可以快速降低运营成本，劳动者也难以反驳，但其实也容易反伤企业自身。

　　根据劳动合同法相关规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。2月份，人社部印发通知，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。换言之，疫情期间未经协商单方面决定职工降薪或制定规章制度扣工资，属于违法。

　　在疫情中随意侵害职工权益，一方面可能会带来后期较多的劳动争议，损害企业名誉与长远发展;另一方面，随意降薪、裁员导致人心浮动、人才流失，疫情结束后重新招聘新人也需要付出一系列成本。

　　疫情是一面放大镜。合情合理合法的薪酬制度既彰显了一个企业家的情怀，也浸润着成功企业的经营之道。反之，一些降薪行为在违法边缘试探时，也向市场传递了“这家企业不行”的负面信号。

　　现代企业管理强调以人为本、规范管理，尊法循德、尊重劳动者权益才是企业行稳致远之道。当然，监管部门更应该主动介入，促进企业规范管理，强化企业与员工的平等沟通，采取多元化的帮扶政策，帮助企业与劳动者共同度过疫情关。

　　疫情期间降薪合法吗?

　　强制通知决定员工集体降薪，不合法，通过与职工协商一致降薪法律层面是允许的。

　　人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

　　根据《工资支付暂行规定》，如果非因劳动者原因，造成企业停工、停产，时间在一个工资支付周期内，企业应当按劳动合同规定支付工资。超过一个工资支付周期的，如果劳动者提供了正常劳动，则工资不得低于当地最低工资标准。

　　综上所述，企业适度降薪是有法可依的，法律并未对劳动合同履行中的调岗降薪做出过多限制性规定，只要求劳资双方协商一致。值得提出的是，用人单位做出调整之后，劳动者默示、实际履行的也视为协商一致。

　　疫情期间公司可以裁员吗?

　　裁员的实质是企业单方面大规模解除劳动合同。《劳动合同法》规定了四种裁员的情形，依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。企业裁员满足上述情形之一的，可以在听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告裁员方案之后进行裁员。

　　新冠肺炎疫情可能对企业的生产经营造成重大影响，但是企业需要证明这种影响已经导致出现了法律规定的情形，方可裁员。

　　疫情期间裁员怎么赔偿?

　　如果是经济性裁员，可以获得《劳动合同法》第四十七条规定的每满一年支付一个月工资的补偿标准。但不符合经济性裁员的话，可以根据《劳动合同法》第八十七条的规定获得依照四十七条规定的经济补偿标准的二倍的赔偿金。

　　在程序上，因为疫情辞退员工肯定不符合经济性裁员的要求:

　　1、疫情自21日起迄今也就20多天，贵单位不可能提前30天向工会说明情况听取意见并向劳动行政部门报告。

　　2、如果没有向劳动部门报告并且该方案严格按照《劳动合同法》第四十一条规定的条件：符合20人以上或者职工总数百分之十等条件的话，那就不符合我国经济性裁员的实体和程序要求，那单位就构成借经济性裁员的名义实际构成了单方违法解除，你有权利获得二倍经济赔偿金。

　　建议跟单位良性沟通协商，必要的时候等疫情结束可以向劳动监察进行举报或者向劳动仲裁申请仲裁。